合同有訂立的時候，自然也就有解除的時候，這點對于勞動合同而言也是不例外的。但由于勞動合同屬于比較特殊的合同，因此在對這類合同進行解除的時候，自然法律中規定的具體情形也不太一樣。那到底勞動合同的解除情形有哪些呢?小編馬上在下文中為你做詳細解答。

一、勞動合同的解除有幾種情形

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前取消勞動關系的法律行為。

用人單位依法可解除合同的情形有兩類：

一類是可立即解除勞動合同，《勞動法》規定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者;嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者;被依法追究刑事責任者。

另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天在向工會或者全體職工說明情況后，可以裁員。

根據《勞動法》規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，并經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。

二、解除勞動合同有什么賠償

根據《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，在下列情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年(不滿一年的按一年計算)發給相當于一個月工資的經濟補償金：

(一)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。

以上兩種情況下支付經濟補償金，最多不超過12個月。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;

(四)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，由用人單位解除勞動合同的;

(五)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;在這類情況下，同時應發給不低于6個月工資的醫療補助費。勞動者患重病或者絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

另外，用人單位解除勞動者勞動合同后，未按以上規定給予勞動者經濟補償的，除必須全額發給經濟補償金外，還須按欠發經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金應當在勞動者離職時一次性發給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標準計算。計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資;在以上第(三)、(四)、(五)類情況下，給予經濟補償金的勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。

我國《勞動合同法》賦予了勞動者和用人單位解除勞動合同的權利，但要想行使解除權，則需要滿足法律中規定的情形才行，不然解除行為就是違法的，此時就要承擔不利的法律后果。至于法律中規定勞動合同的解除情形，小編也在上文中做出了介紹希望可以為你解答疑惑。